Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики ООО «Остин»

СОДЕРЖАНИЕ
     
     Введение………………………………………………………………………3
     Глава 1 Теоретические и методологические основы кадровой политики в организации
     1.1 Понятие, цель и содержание кадровой политики организации в современных условиях……………………………………………………………...5
     1.2 Элементы и направления кадровой политики организации………….13
     1.3 Типы кадровой политики организации……………………………... ...16
     1.4 Этапы и методы формирования кадровой политики, методы оценки ее эффективности……………………………………………………………………...22
     Глава 2 Характеристика  филиала ООО «Остин» в г. Киров
     2.1 Общие сведения, организационно-правовая характеристика, специализация и конкурентная среда……………………………………………..26 
     2.2  Общая характеристика организационной структуры………………...33
     2.3 Результаты финансово-хозяйственной деятельности  филиала и оценка ее эффективности…………………………………………………………………..39 
     Глава 3  Анализ кадровой политики филиала ООО «Остин» в г. Киров
     3.1 Количественный и качественный анализ персонала………………….42
     3.2 Основные направления кадровой политики…………………………...47 
     3.3 Характеристика кадровой политики и оценка ее эффективности…...52
     Глава 4. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики филиала ООО «Остин» в г. Киров
     4.1  Мероприятия по совершенствованию кадровой политики…………59 
     4.2 Оценка эффективности разработанного проекта……………………..71
     Заключение………………………………………………………………….76
     Список использованных источников……………………………………...79
     Приложения…………………………………………………………………85
     Авторская справка…………………………………………………………..95
     
     ВВЕДЕНИЕ
     
     Эффективность работы любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, сферы деятельности и численности персонала, напрямую зависит от рационального использования человеческих ресурсов, грамотного управления персоналом. Без этого невозможно достигнуть ни краткосрочных, ни, тем более, перспективных целей организации. Кадровая политика выступает важной составляющей стратегии развития организации, позволяющей максимально эффективно использовать имеющийся в ее распоряжении кадровый потенциал, а также прогнозировать его потенциальное изменение в соответствии с целями организации. 
     Вопросы кадровой политики в разное время рассматривались в работах известных исследователей в области менеджмента, таких как Т.Ю. Базаров, И.К. Бондарь, В.В. Бондаренко, М.И. Бухалков, И.П. Герчикова, А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, А.А. Крымов, Н.В. Лашманова, Л.И. Лукичева, Е.А. Маслов, И.А. Максимцев, Ю.Г. Одегов, С.Д. Резник, А.К. Саакян, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Е.С. Яхонтова и др. 
     На 1 января 2018 г. общее количество организаций в России (включая юридические лица и индивидуальных предпринимателей) составляло 5 671 909 [42]. В одних организациях кадровые мероприятия осуществляются осознанно, открыто и формализовано. В других, напротив, этому процессу свойственны ситуативность, отсутствие планового и комплексного подхода. А в некоторых предприятиях малого бизнеса этому вопросу не уделяют никакого внимания.
     В последнее время особенно актуальными стали проблемы дефицита квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, усиления процессов, связанных с недопониманием социальных ролей работодателей и работников. Не применяются эффективные способы отбора персонала, его обучения и повышения квалификации, не проводится работа по управлению карьерой персонала, при его мотивации используются однообразные стимулы, не осуществляется комплексный подход к стимулированию работников. Именно такая ситуация сложилась в кадровой политике Общества с ограниченной ответственностью «Остин» (филиал в г. Кирове). В результате в организации имеется тенденция к увеличению текучести персонала, наблюдается отрицательная динамика основных финансово-хозяйственных показателей.
     Кадровой политике данной организации необходимы нововведения, инновационный подход, мероприятия, направленные на сбалансированность интересов работодателя и работников, как следствие – на максимальную реализацию кадрового потенциала. Поэтому данная выпускная квалификационная работа посвящена разработке проекта кадровой политики Кировского филиала ООО «Остин». 
     Объект данного исследования: ООО «Остин» (филиал в г. Киров).
     Предмет: кадровая политика ООО «Остин» (филиал в г. Киров).
     Основная цель - разработка проекта по совершенствованию кадровой политики  ООО «Остин» (филиал в г. Киров). Для достижения поставленной цели  будут решены следующие задачи:
     1) рассмотреть теоретические и методологические основы кадровой политики организации;
     2) дать общую характеристику организации, рассмотреть ее специализацию, конкурентную среду, организационную структуру;
     4) проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной деятельности организации за 2015-2017 гг.;
      3) исследовать кадровую политику организации, дать оценку ее эффективности;
     4) предложить проект по совершенствованию кадровой политики организации  и рассчитать его экономическую эффективность.
     В ходе выполнения данного исследования были использованы общенаучные методы и приемы исследования: анализ, синтез, системный подход, методы сравнения, обобщения, классификации, анкетирования, расчетный метод.
     
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
     
     1.1 Понятие, цель и содержание кадровой политики организации в современных условиях
     Для успешного функционирования и развития организации в условиях постоянно изменяющейся внешней среды необходимо создавать условия для развития ее кадрового потенциала, в противном случае рост замедлится, а затем наступит стагнация. Именно поэтому развитие кадрового потенциала предприятия - неотъемлемый элемент системы управления предприятием. Он выражается в виде реализованных и нереализованных возможностей работников предприятия, оказывающих влияние на эффективность выполнения актуальных для компании задач и на ее развитие [7]. 
     Состояние персонала организации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль организации напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми [23, с. 9], которые используют в своей повседневной работе руководители организации. От работников современной организации требуется выполнять свои обязанности профессионально и с максимальной отдачей, чтобы она могла выдержать жесткую конкуренцию на рынке товаров и услуг. В свою очередь, работодатель должен создать для своего коллектива соответствующие условия, при которых будет соблюден баланс социальной и экономической эффективности, интересов наемных работников и работодателя.
     Так, в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений [3].
     Специалисты в области менеджмента дают различные определения кадровой политике. Рассмотрим некоторые из них (Таблица 1).
Таблица 1 – Определения кадровой политики организации
А. Файоль
Кадровая политика - один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».
Е.В. Маслов
Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период.
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин
Кадровая политика - важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. 
А.Я. Кибанов
Кадровая политика является совокупностью принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 
А.А. Крымов
Кадровая политика - это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия.
Е.П. Пархимчик
Кадровая политика –  ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через системы общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.
А.И. Турчинов 
Кадровая политика как социально явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.
В.Р. Веснин
Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
В.Н. Маслова
Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
     
     Проанализировав представленные выше точки зрения на определение кадровой политики, можно сделать вывод о том, что ее следует рассматривать как в широком, так и в узком смысле.
     В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.  В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [22, с. 29]. Иначе говоря, это работа администрации и общественных организаций предприятия (профсоюзы, совет трудового коллектива, совет наставников, совет молодежи и др.) со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
     Таким образом, кадровую политику организации следует понимать как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач [31, с. 54]. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Однако, согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. 
     В отличие от категории «персонал», «кадры» – категория более узкая [32, с. 39]. Для кадров принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом [39, с. 41].
     В последнее время понятие «кадровая политика» обогащается новым содержанием, которое соответствует современным условиям [34, с. 19].
     Кадровая политика современной организации должна быть:
     - направлена на рост возможностей предприятия, т.е. быть адаптивной и своевременно реагировать на изменяющиеся требования рынка и технологий;
     - тесно связана со стратегией развития организации, поскольку эффективное развитие организации невозможно без целенаправленной, научно обоснованной кадровой политики;
     -  характеризоваться, с одной стороны, стабильностью, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой  – динамичностью, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (ценности и убеждения, разделяемые работниками, нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации);
     - исходить из реальных финансовых возможностей, быть экономически обоснованной, поскольку     формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации;
     - носить общий характер (когда касается кадров организации в целом) и частный (когда ориентируется на решение специфических задач, в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала);
     - обеспечивать индивидуальный, личностный подход к своим работникам с целью сохранения наиболее квалифицированного персонала. 
     Выполнение этих требований образует основу для создания эффективной системы работы с людьми, а также является отправной точкой при принятии конкретных управленческих решений в отношении сотрудников.
      Кроме того, в настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ и проектов, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п. [41].
     Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы как на получение экономического, так и социального эффекта. При этом она должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание у работников уверенности в завтрашнем дне, что особенно важно в настоящее время. 
     Г. Веричева и Г. Серебрякова считают, что современная кадровая стратегия включает в себя два исходных элемента - намерения и направления. В связи с этим миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде - наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию [17]. Поэтому в организации необходимо решать две стратегические задачи:
     1) создать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников;
     2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала.
     Для формирования успешной кадровой политики специалисты рекомендуют опираться на пять основных принципов: 
     1) принцип единой цели команды (команды отдаются одним начальником по единой цепи);
     2) принцип специализации  (однородные работы поручаются одним и тем же подчиненным, одним и тем же подразделениям);
     3) принцип делегирования полномочий  (ответственность за исполнение обязанностей следует по возможности передавать конкретным исполнителям этих обязанностей);
     4) принцип соответствия полномочий ответственности (лицо, которому делегированы полномочия, приобретает право на исполнение обязанностей и одновременно принимает на себя ответственность за их исполнение перед передавшим их начальником);
     5) принцип ограничения норм управляемости  (количество работников, которое непосредственно подчиняется одному руководителю, ограничено) [43, с. 89].
     Любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранить численность и качественный состав персонала в соответствии с потребностями самой организации, а также с требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [22 с. 124]. Кадровая политика ориентирована на обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, т.е. главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей организации. При реализации этой цели определяется  основное содержание программы поиска, набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации. 
     Однако кадровая политика не сводится к одним только управленческим решениям [30, с. 179]. Параллельно она должна учитывать тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации.
     Кадровая политика реализуется через кадровую работу. С учетом этого можно рассматривать кадровую политику как целостную кадровую стратегию, тесно связанную со стратегией развития организации, объединяющую различные формы кадровой работы, стиль ее проведения, выбор средств, методов, приоритетов и планы по использованию рабочей силы [21, с. 243]. 
     Специалисты выделяют ряд проблем организаций в современных условиях, в том числе: 
     - как высшее руководство, так и сотрудники не в полном объеме понимают социальную роль организации, свои социальные роли, что  мешает четким и долговременным целям развития организации и ведет в результате этого к отсутствию стратегии их достижения;
     - непонимание руководством организации различий между человеческими и иными ресурсами, поскольку человеческие ресурсы – это эмоционально-осмысленная реакция человека на внешнее воздействие, реакция персонала на некоторые методы управления бывает отрицательной и, как следствие, не способствующей сплочению коллектива для достижения целей организации;
     - слабая способность руководства определять и понимать мотивы поведения персонала, их значимые потребности и проблемы на тот или иной момент, а также отсутствие должного внимания к персоналу, что приводит к неудовлетворенности ожиданий работников;
     - пассивное поведение работников, связанное с неразвитостью потребностей и со скудностью мотивации, которые удовлетворяются в процессе работы в организации, а также патерналистское сознание [36], когда работник привык получать от организации максимум, а отдавать – минимум.
     Для решения этих проблем необходимо принимать меры, формирующие у членов общества новые социальные позиции, которые основаны на понимании роли каждого члена рыночных отношений. 
     На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. В отличие от внешних факторов, внутренние поддаются воздействию со стороны организации [26].  
     Факторы внешней среды и внутренние факторы, оказывающие влияние на формирование и развитие кадровой политики, представлены в Таблице 2.
     
     
     
Таблица 2 – Факторы, влияющие на кадровую политику организации
           Факторы внешней среды
         Внутренние факторы
1. ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, мероприятия по привлечению молодых квалифицированных специалистов и т.д.)
1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

2. общие тенденции экономического развития в стране (регионе, муниципальном образовании);
2. стиль управления организацией (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты; совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которые будут делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата); 

3. научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
3. финансовые ресурсы (позволяют организации осуществлять выбранную руководством кадровую политику, финансировать мероприятия по управлению персоналом);

4. нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области  занятости, социальные гарантии и т.д.).

4. кадровый потенциал организации (общая - количественная и качественная - характеристика персонала, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия).


     Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
     - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
     - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
     - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
     - формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
     - рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д. [33, с. 121].
     В современных условиях в кадровой политике необходимы следующие изменения: системная организация кадровой работы; сохранение квалифицированных кадров; ускоренный рост профессионализма; создание конкурентоспособного кадрового резерва.
      
     1.2 Элементы и направления кадровой политики организации
     Анализ специальной литературы показал, что в описании элементов кадровой политики также можно выделить два понимания кадровой политики в широком и узком смысле. Поэтому различны и определения данных элементов.
     Так, А.П. Егоршин выделяет такие моменты как: типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом [31, с. 287]. Данный подход основан на том, что кадровая политика - основа всей кадровой работы и носит концептуальный характер, что говорит о «широком» взгляде на кадровую политику. 
     По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие:
     1. Политика занятости – анализ рабочих мест, обеспечение высококвалифицированным персоналом (методы найма, способы отбора и адаптации), обеспечение его безопасности, создание привлекательных условий труда, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. (Механизм выполнения: анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуска, увольнения и т.д.)
     2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения и развития.
     3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. 
     4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
     5. Политика трудовых отношений – выбор наиболее эффективного стиля руководства, установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов, отношения с профсоюзными организациями, советами трудовых коллективов и др. [22, с. 174].
     А.Г. Барабашев и Х.А. Беков предлагают отдельно рассматривать такие важнейшие элементы кадровой политики, как наем, расстановка, оценка и обучение персонала [28, с. 55]. При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура. 
     Вышеназванные элементы, в свою очередь, обуславливают основные направления кадровой политики.
     Рассмотрим содержание данных направлений:
     1) Прогнозирование и планирование потребности в персонале - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах, изучение рынка труда, сотрудничество с учреждениями профессионального образования.
     2) Наем персонала, включающий набор и отбор, что играет важную роль для достижения миссии и целей организации [39]. Набор персонала  - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [39].
     3) Расстановка персонала - рациональное распределение работников по структурным подразделениями и рабочим местам, согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда, а также по способностям и качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы [30].
     4) Профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку [28, с. 56]. 
     5) Обучение персонала - разработка и реализация программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы; за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей [23, с. 38].
     6) Развитие персонала – профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
     7) Управление персоналом - целенаправленное организованное воздействие на сотрудников, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника, строится на принципе одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей [23, с. 38].
     8) Оценка и аттестация персонала - определение эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [11]; процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
     9) Мотивация и стимулирование персонала - комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников [21, с. 184], а также способ привлечь в компанию наиболее способных специалистов и удержать их.
     10) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности  - выявление и обучение сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.
     Необходимо подчеркнуть, что успешную кадровую политику в конкретной организации можно построить только в том случае, если все ее направления реализуются в полном объеме. Игнорирование хотя бы одного из направлений, будь то планирование потребности в персонале, адаптация или мотивация, чревато проблемами в кадровой работе, одни из которых могут возникнуть сразу же, другие – в долгосрочной перспективе.
     
     1.3 Типы кадровой политики организации
     В управлении персоналом выделяют четыре ключевые проблемы. Это  – возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда [18]. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления в соответствии с определенным типом кадровой политики, что актуализирует необходимость в изучении содержательных характеристик каждого из них. 
     Анализ  существующих систем работы с кадрами в современных организациях позволил специалистам выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки. 
     Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По этой классификации  выделяются пассивная, реактивная, превентивная и активная кадровая политика [22, с. 136].  Характерные особенности типов кадровой политики в зависимости от уровня влияния руководства на кадровую ситуацию - в Таблице 3.
     
Таблица 3 – Типы кадровой политики в зависимости от уровня влияния руководства на кадровую ситуацию
Тип политики
                            Характерные признаки
Пассивная
Руководство не имеет четко сформулированной программы действий в отношении персонала. Отсутствуют прогноз и средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий - конфликтные ситуации стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная
Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; предпринимает меры по его локализации, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, но отсутствует среднесрочное прогнозирование кадровой ситуации.
Превентивная 
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (количественный и качественный), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
Активная 
Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.
     
     Следует отметить, что механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяются два подвида активной кадровой политики - рациональная и авантюристическая [21, с. 103].
     При  рациональной  кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Рациональная кадровая политика предполагает:
     1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.
     2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта? которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
     Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
     При  авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном и мало аргументированном, хотя не исключено, что верном, представлении о целях работы с персоналом.
     Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. 
     На практике также различают стратегическую и оперативную кадровую политику [33, с. 180], это означает, что управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Как уже было подчеркнуто, организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании [15]. Такая концепция, в свою очередь, состоит из трех частей: производственной; финансово-экономической;  социальной (кадровая политика).
      Стратегический уровень кадровой политики, которую называют кадровой стратегией, ставит перед собой следующие приоритетные задачи:  поднятие престижа компании; исследование трудовой атмосферы; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и др.
     Под оперативным уровнем понимается повседневная реализация кадровой стратегии.
     Другим основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую [31, с. 219]. Открытая кадровая политика – это политика с применением агрессивных методов завоевания рынка: жесткая конкурентная борьба, стремительный рост и быстрое развитие. Закрытая кадровая политика – это тип кадровой политики, имеющий время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации. 
     Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики показывает существенные различия (Таблица 4). 
Таблица 4 – Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики 
.......................